Cítiš sa bezpečne priznať chybu pred rodinou, partnerom alebo v tíme, alebo si radšej mlčíš, aby si nevyzeral zle? Presne o tomto je psychologické bezpečie. Je to presvedčenie, že v danej skupine, či už ide o tím, rodinu alebo vzťah, môžeš hovoriť nahlas. Môžeš priznať chybu alebo nesúhlasiť bez obavy z výsmechu či trestu.
Čo je psychologické bezpečie
Psychologické bezpečie nie je príjemná atmosféra ani absencia konfliktov. Je to zdieľané presvedčenie členov skupiny, že medziľudské riziko je bezpečné podstúpiť. Znamená to, že môžeš položiť "hlúpu" otázku alebo priznať, že niečo nevieš. Rovnako môžeš otvorene nesúhlasiť s niekým, kto má viac moci alebo autority. Nehrozí ti za to poníženie ani odplata. Platí to v práci rovnako ako doma. Rovnaký princíp zažíva dieťa, ktoré sa nebojí priznať zlú známku, aj partner, ktorý si dovolí povedať, že mu niečo prekáža.
Odkiaľ pojem psychologické bezpečie pochádza
Termín v roku 1999 zaviedla profesorka Harvard Business School Amy Edmondson, pôvodne pri výskume pracovných tímov. Vo výskume nemocničných tímov zistila prekvapivý vzorec: tímy s lepšou spoluprácou hlásili viac chýb, nie menej. Dôvod bol jednoduchý. Cítili sa dosť bezpečne na to, aby o chybách hovorili nahlas namiesto toho, aby ich skrývali. Koncept sa masovo rozšíril v roku 2015 vďaka internému výskumu Google s názvom Project Aristotle. Google v ňom zistil, že psychologické bezpečie je najsilnejším spoločným znakom výkonných tímov, silnejším než skúsenosti alebo talent jednotlivcov. Podľa článku na Harvard Business Review ide dodnes o jeden z najviac skúmaných, no zároveň najviac nepochopených pojmov v manažmente. Pôvod má teda v pracovnom prostredí, princíp však funguje v každej skupine ľudí, ktorá spolu dlhodobo žije alebo spolupracuje.
Ako sa psychologické bezpečie prejavuje
Ľudia sa pýtajú aj na "hlúpe" otázky: nikto sa nebojí vyzerať nevedomo.
Chyby sa priznávajú nahlas: skupina ich rieši namiesto toho, aby ich niekto tajil.
Nesúhlas je bežnou súčasťou diskusie: ľudia si dovolia oponovať aj tomu, kto má navrch.
Spätná väzba ide oboma smermi: nekritizuje sa len zhora nadol alebo od rodiča k dieťaťu.
Nový alebo mladší člen sa rýchlo zapája: skupina ho prirodzene vtiahne, namiesto toho, aby ho nechala na okraji.
Opak psychologického bezpečia nevyzerá ako otvorený konflikt. Vyzerá ako ticho na poradách či pri rodinnom stole, prikyvovanie bez otázok a stály pocit, že je bezpečnejšie mlčať.
Súvisí psychologické bezpečie s talentmi
Z pohľadu MOT™ vytvárajú a ohrozujú psychologické bezpečie v skupine často tie isté talenty, len iným spôsobom. Platí to v tíme, rodine aj priateľstve. Nasledujúce popisy sú INMEE® interpretáciou, nie oficiálnym obsahom Gallup, Inc. Talent Empathy® dokáže vycítiť, kedy sa niekto necíti bezpečne, ešte skôr než to povie nahlas. Includer® prirodzene priťahuje ticho stojacich ľudí do stredu diania. Developer® dáva druhým priestor rásť aj cez chyby, nie napriek nim.
Rovnaké talenty ale dokážu bezpečie v tieni aj oslabiť. Command® v tieni dokáže diskusiu ovládnuť tak, že iní sa boja oponovať. Achiever® v tieni netrpezlivo preskakuje k výsledku a chyby berie ako stratu času, nie ako súčasť učenia. Ani jeden talent nie je vinníkom sám osebe. Rozhoduje to, či ho človek vedome riadi, alebo mu on riadi celú skupinu.
Ako psychologické bezpečie budovať
Najviac ho ovplyvňuje správanie toho, kto v skupine udáva tón, teda lídra v práci, rovnako ako rodiča doma. Nemusí ísť o firemnú smernicu. Pomáha, keď táto osoba ako prvá prizná vlastnú chybu alebo nevedomosť, pretože tým dá ostatným nevedomé povolenie urobiť to isté. Rovnako dôležité je pýtať sa na názor už pri rozhodovaní, nie až keď je rozhodnuté. Na zlú správu je lepšie reagovať záujmom, nie hnevom. V koučingu sa dá k téme pristúpiť aj cez Personálnu SWOT analýzu tímu alebo cez Teóriu 3P. Najprv treba pomenovať, kde presne bezpečie chýba, až potom hľadať konkrétny krok k zmene.
